如何区分管理

前言

人员的能力肯定是不同的,那么对于不同的人肯定要区分管理。区分管理的重点就是先分析,后区分的分任务,区分的给奖励,区分的给压力和责任。

人员分类

基本人员

公司的支撑,大部分人员可能能力就是岗位描述上的,能应对需求,本职工作。公司需要他们,但不代表他们是公司的砥柱,因为这部分人可替换成本几乎是0.比如行政、服务、财务等支撑部门。如果有偏颇,不要见怪。

中低层管理

他们具有一定的管理和人事权,把握着公司的某个部门,甚至核心业务的进展,因此对于中高层要重视,培养,观察,横向以及纵向的去对比。具有一定的不可替代性。

优秀员工

公司的中流砥柱,不可替代性,公司的核心,一般人认为公司的核心是管理层,其实并不是这样的,尤其公司稳定之后,管理如何做其实有套路的,但优秀员工是个性的,有不可替代性的,招聘一个符合公司需求能为公司带来明显效益的人是多难的。有的管理层可能是切中于具体业务,能带领方向,但不少比例的管理其实是针对粗型业务的管理,或者人员的管理,对于具体的人和事其实并不知情。所以优秀的主管下没有些优秀员工,其实做什么都不行的,因为底层能力、精湛的专业能力并不是他擅长的,也无法向下指引。

高层管理

公司战略层领导,一般决定了公司走向和结局的。直接对接中低层管理,让他们按照整体战略去制定和执行具体的计划,并反馈结果。

任务区分

高难度任务

量才使用,将这部分交给优秀有能力的人去做,并分享经验,减少这部分任务的比例和解决周期。

中难度任务

规划性解决,不断规范化,标准化输出,明确人员职责,周期等明细。

低难度任务 日常任务

重复性的简单工作,确定固定的方法,交给能力一般或者不思进取的人去做。

奖励区分

虽然部门人员可以尽量扁平化管理,但是奖励机制必须划分开来。
明确按照任务机制,完成任务多的,难度大的,给予多奖励;在人员能力一定平均的情况下,要均分任务量以及难度。但能者多劳,能者多得,不要逼走勤奋高能的员工。

人员心理平衡,稳定性

吧奖励政策以及对应的任务系数公布出来,多做就是多做。
对于人员的计较心理,可以给他机会,如果做得一样好就给他对应的奖励和机会;如果做不到,哪怕他离职也不用管他。
关心下属想做什么事情,日常的工作是否符合他的工作预期,公司是否有这样的岗位,从他的角度思考。

压力以及思想下放

对于领导自己的事情以及压力,要及时下放给对应的人员,自己只要把握自己分下去的事情是有原则的,分的这个人愿意并且能把这个事情做好。
对于自己想做的事情,要分享,让他们的人给方案或者建议。积极发挥下属领导的能力以及公司固有资源。

发布者

Robinson Zhang

热爱前端,热爱分享,坚持高频写作,从小白到大师只是时间问题。

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